Kreatywność i innowacyjność stały się ostatnio ważnymi celami, do których dąży większość organizacji. Dzisiaj w dobie rynku, na którym mamy tak wiele niezwykle podobnych do siebie produktów, umiejętność stworzenia czegoś nietypowego, oryginalnego stała się niezwykle cenna. Owa nietypowość może przejawiać się zarówno w nowych rozwiązaniach technologicznych, konstrukcyjnych ale także chociażby marketingowych. Niezależnie od obszaru, w którym innowacyjność miałaby się przejawiać, dobrze jeśli organizacja jako taka jest kreatywna.
Zastanawiając się więc nad tym jak stworzyć kreatywną organizację warto przyjąć jedno podstawowe założenie i odpowiedzieć sobie na dwa ważne pytania.
Najważniejsze założenie dla budowania kreatywnej organizacji wynika z egalitarnego podejścia do twórczości. W tym ujęciu twórczy może być każdy, kreatywność jest cechą ciągłą, tzn. pracownicy mogą być twórczy na różnym poziomie, i co chyba najważniejsze, kreatywność można rozwijać.
Jeśli przyjmiemy takie założenie to naturalną koleją rzeczy pojawiają się pewne pytania. Po pierwsze skąd w organizacji brać nowe pomysły? Po drugie, gdy już te pomysły są, to jak nad nimi pracować aby przekształciły się w ciekawe i innowacyjne rozwiązania?
Skąd brać nowe pomysły?
Najbardziej oczywistym sposobem jest aktywne poszukiwanie nowej wiedzy. Należy więc zachęcać pracowników do sięgania do aktualnej literatury fachowej, uczestniczenia w konferencjach. Ponadto, warto zadbać o możliwość prowadzenia konsultacji z zewnętrznymi ekspertami czy specjalistami z innych dziedzin zatrudnionymi w naszej firmie. Dobrym źródłem inspiracji są nasi klienci. Szczególnie klient nie do końca zadowolony stanowi dobre źródło informacji o nierozwiązanym problemie (a nie tylko kłopot dla firmy i jej wizerunku!). Należy więc zbierać opinie takich klientów. Stwierdzenia: „to świetny produkt, ale....”, „korzystałbym z waszych usług częściej gdyby ...” czy „nie będziecie mieli wielu klientów, bo ....” powinny być punktem wyjścia do poszukiwania nowych rozwiązań. Oprócz rozmów czy badania opinii naszych klientów warto także zastanowić się czy nie moglibyśmy wejść w kontakt z naszymi potencjalnymi lub aktualnymi czołowymi użytkownikami. Są to osoby i firmy, których wymagania wykraczają poza aktualne standardy i trendy na rynku. Na przykład producent hamulców powinien dotrzeć do grupy o wyższych wymaganiach niż przeciętny klient - zespołów rajdowych, producentów ciężarówek o wielkiej ładowności, itp. Tacy użytkownicy często sami udoskonalają nasz produkt dopasowując go do swoich potrzeb. Wszyscy dzisiaj doceniają badania opinii klientów trzeba jednak pamiętać, że nie zawsze można na ich podstawie zbudować kompletny obraz naszej sytuacji na rynku czy oceny naszego produktu. Badania opinii opierają się na deklaracjach ludzi, którzy niekoniecznie świadomie mogą pomijać jakieś ważne dla nas informacje. Lepszym, chociaż niewątpliwie droższym, sposobem jest obserwacja użytkowników produktu w ich własnym środowisku. W oparciu o takie obserwacje można generować pomysły - nazywamy to projektowaniem empatycznym. Ta technika składa się z 5 etapów:
• obserwacja (ważna jest decyzja kogo należy obserwować)
• gromadzenie danych (protokoły, zdjęcia, filmy, itp.)
• namysł i analiza (wstępna analiza w małym gronie osób; ma na celu stwierdzenie czy zebrano wystarczające informacje)
• burza mózgów (grupowe przetworzenie obserwacji na potencjalne rozwiązania)
• opracowanie prototypów (umożliwiają wypróbowanie i poznanie reakcji potencjalnych użytkowników)
Idea pracy grupowej jest wykorzystywana nie tylko w technice projektowania empatycznego. Wiele firm tworzy wewnątrz swojej struktury specjalne jednostki badawcze pracujące zgodnie z zasadami grupowego rozwiązywania problemów. Jednostki te mogą się pojawiać na poziomie korporacyjnym lub/i na poziomie oddziałów. Jest to jednak dosyć kosztowne rozwiązanie, więc mogą sobie na nie pozwolić zazwyczaj tylko duże organizacje. Jednak każda firma może wprowadzić zasadę powoływania tymczasowego zespołu wybranych pracowników, w celu rozwiązania jednego konkretnego problemu. Ta metoda nie jest już tak bardzo kosztochłonna. Chociaż na pewno warto zadbać o to aby stworzyć takiemu zespołowi specjalne warunki do pracy, np. odizolowane od firmy miejsce, a to już trochę podnosi koszty takiego zabiegu.
W jaki sposób pracować nad nowymi pomysłami?
Jeśli już pojawi się potrzeba i możliwości do stworzenia czegoś nowego to warto zastanowić się kto i jak powinien pracować nad nowymi pomysłami. Oczywiście najlepiej byłoby zadbać o to aby wśród pracowników znalazły się predysponowane do tego osoby. Należy więc starać się zatrudniać kreatywnych pracowników. Warto zastanowić się co można sprawdzać podczas rekrutacji? Po pierwsze szeroki zasób wiedzy. Osoby o różnorodnej wiedzy (często mówimy potocznie o tzw. „szerokich horyzontach”) mają naturalną możliwość spojrzenia na problem z wielu perspektyw. Warto tutaj zaznaczyć, że wiedza kandydata niekoniecznie musi być potwierdzona jakimiś dokumentami. Czasami prywatna pasja znaczy więcej niż dyplom ukończenia kursu. Kolejną predyspozycją, na którą warto zwrócić uwagę jest otwartość poznawcza (w myśleniu). Ta cecha psychologiczna (można ją mierzyć testami osobowości) odpowiedzialna jest za ciekawość świata, potrzebę doświadczania czegoś nowego, tolerancję pewnej dozy ryzyka oraz, w dużej mierze, za łatwość w generowaniu twórczych pomysłów.
Sama kreatywność też jest możliwa do zdiagnozowania podczas rekrutacji. Mamy do dyspozycji zarówno różne testy psychologiczne jak i zadania, które można wykorzystać nawet w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Nie zawsze jednak odpowiedni dobór pracowników jest możliwy. W sytuacji gdy trzeba oprzeć się na zatrudnionej już kadrze należy rozważyć możliwość przeprowadzenia treningu twórczego myślenia. W ramach takiego treningu można trenować intelekt jak i inne ważne dla procesu twórczego sprawności. Trenowanie intelektu:
• abstrahowanie (wyróżnianie w obiektach pojedynczych cech z pomijaniem innych)
• skojarzenia
• rozumowanie indukcyjne (analogie) i dedukcyjne (implikacje)
• metaforyzowanie
Trenowanie innych sprawności:
• umiejętność przezwyciężania przeszkód w myśleniu twórczym (np. zmiana perspektywy spojrzenia na problem)
• wzbudzanie motywacji do tworzenia pomysłów (np. technika kruszenia czyli niepohamowana krytyka już istniejących rozwiązań)
• sprawności społeczne (współdziałanie, komunikowanie, konstruktywne krytykowanie)
Tworzenie klimatu dla kreatywności - burzenie barier
Wytrenowanie pracowników, czyli dostarczenie im technik i narzędzi do twórczej pracy nad problemami jednak nie wystarczy. Musimy pamiętać, że środowisko, w którym człowiek pracuje ma ogromne znaczenie dla jego funkcjonowania - także w zakresie kreatywności. Dlatego w kreatywnej organizacji trzeba przestrzegać kilku niezwykle ważnych zasad, do których należą:
• eliminowanie nadmiernej kontroli menedżerskiej
• rozluźnianie sztywnych struktur hierarchicznych
• swobodny przepływ informacji
• akceptowanie i zachęcanie do podejmowania ryzyka
• wyraziste nagradzanie za innowacje
• „zapominanie” o potrzebie natychmiastowych efektów
• skracanie procesu analizy nowych pomysłów przez osoby decydujące o ich wdrożeniu
• dostrzeganie i nagradzanie nawet drobnych nowych rozwiązań
• przekonanie, i szerzenie tego przekonania, że wszyscy pracownicy mogą być twórczy
• dbanie o dobrą, a nawet radosną, atmosferę w zespole pracowniczym.
Wydaje się, że ostatnia z tych zasad wymaga pewnego uzasadnienia. Warto przywołać tutaj wyniki wielu badań naukowych prowadzonych nad znaczeniem takich emocji jak radość i zadowolenie podczas rozwiązywania problemów. Wspomniane badania pokazują istotny wpływ owych emocji na pojawianie się twórczych rozwiązań. Okazuje się, że można wskazać na cały szereg efektów związanych z kreatywnością uzyskanych w pozytywnym nastroju. Rośnie zakres skojarzeń, elastyczność klasyfikowania informacji do różnorodnych grup i łatwość w postrzeganiu zarówno różnic jak i podobieństwa pomiędzy różnymi obiektami. Ponadto wzmocniona zostaje potrzeba poszukiwania różnorodności oraz motywacja wewnętrzna, a są to właśnie cechy osób twórczych.
Podsumowując przedstawione rozważania można stwierdzić, że istnieje wiele sposobów stymulowania kreatywności w organizacji. Można poszukać odpowiednich ludzi, których predyspozycje zapewnią nam pojawianie się innowacyjnych pomysłów. Z drugiej strony można odpowiednio oddziaływać na personel w celu wytrenowania pewnych technik twórczego myślenia. Można w końcu starać się likwidować bariery wewnątrz firmy, które tłumią kreatywność pracowników. Optymistyczny więc wydaje się wniosek, że każdy manager może wybrać przynajmniej jeden z tych sposobów, odpowiedni dla jego organizacji czy zespołu.
(Dla Competitive Skills Sp. z o.o.)
Dr Agnieszka Czerw - psycholog, absolwentka Uniwersytetu Wrocławskiego, obecnie adiunkt w Zakładzie Psychologii Zarządzania i Zachowań Konsumenckich Politechniki Wrocławskiej. Jej zainteresowania naukowe skupiają się na dwóch obszarach. Pierwszym z nich jest psychologia pozytywna, a szczególnie podmiotowe uwarunkowania satysfakcjonującego funkcjonowania człowieka w różnych obszarach. Reprezentuje Polskę w European Network for Positive Psychology (ENPP). Autorka kwestionariusza do pomiaru optymizmu, artykułów związanych z tą dziedziną oraz książki "Optymizm. Perspektywa psychologiczna". Od wielu lat prowadzi badania w tym zakresie. Drugi obszar zainteresowań wiąże się z szeroko pojętą psychologią zarządzania. Zarówno w kontekście roli wpływu przełożonych na swoich podwładnych, jak i specyficznych cech moderujących efektywność pracowników. Współautorka /Kwestionariusza Zainteresowań Zawodowych/ wykorzystywanego w polskim doradztwie zawodowym.
Jest nam niezwykle miło poinformować, że Centrum Psychologii Pozytywnej Polska już wkrótce planuje promocję unikatowej, autorskiej oferty edukacyjnej w postaci warsztatów i szkoleń, opracowanych w nurcie psychologii pozytywnej, adresowanych do firm, biznesu i osób prywatnych. 
